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怎樣突破企業形象創新架構？

Post by rhtimes, 2013-12-6, Views:

怎樣突破企業形象創新架構？

為了支持大規模生產模式，企業需要建立起一種按職能部門劃分的、標準的、金字塔似的集權控制模式，即“科層制”業務模式。應該說，“科層制”的建立在相當長的歷史時期內是具有一定作用的，它大大提高了管理的科學性和管理效率。人們對“科層制”管理已經司空見慣。杰克·韋爾奇在他的自傳中描述了通用電器的情景。

“科層制”管理的兩大致命弱點已經突顯出來，一是官僚主義導致工作低效率，二是官本位導致權力斗爭和內耗。

預言正在變成現實，許多公司正在擺脫職能層級體系的界限，圍繞工作流程而不是工作職能來建立結構，傳統的部門邊界被打破，縱向的層級組織扁平化，管理的任務委托到更低的層級，多數公司在多職能、自我管理型團隊中工作。

這種跨越職能部門的工作團隊可能是打破部門邊界的唯一有效途徑！組織的這種轉變并不是可望不可即的理想。實際上，團隊和職能部門可以并存，一些企業針對某個專門對問題的協調委員或項目組也具有這種跨職能團隊的特征。

在大規模生產模式中，集團企業的組織模式主要有二種選擇：一是按職能對管理人員授權進行“直線分工”管理，這種業務模式不僅公司在前文所述的“科層制”管理問題，而且由于直線領導，各分、子公司之間缺乏協調，集團無法形成整體性的形象VI設計系統優勢。

另外一種業務模式是“矩陣式”管理，集團所屬企業按職能進行管理分工，各企業職能部門對本企業最高管理層負責，同時，集團總部各職能管理部門也對所屬企業的對口職能部門進行業務指導和監控管理，從而形成條條管理與塊塊管理相結合的“矩陣式”組織模式并沒有實現集團一盤棋的管理，相反，每新設立一個企業，都需要一套形象VI設計系統管理機構，形象VI設計系統的創新以及大規模定制模式的出現，突破了傳統組織架構的局限，出現了集團型企業新的“整合分業”和“整合集中”的組織模式。

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